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by Link and Motivation Group

　前回に続いて、経営管理ツールとしての「コンピテンシー」の役割の限界と運用上の注意点を検証する際の視点を採り上げます。今回は（２）「共有すべき行動特性」を考えてみます。

（２）コンピテンシー・モデルとして共有すべき行動特性

　人事制度というものは、どのようなスキームであっても、人間の行動やその背景にある価値観に影響を与える性格をもっていますので、制度の導入から運用段階に至るまで、組織を構成している幹部社員から一般社員までのすべての人から、十分な理解と納得と協力が得られるようなプロセスを重ねることが大切です。人間の価値観や生活習慣、行動特性などは急には変えられないものですから、会社の経営戦略上の都合で新しい制度を導入しようと思っても、導入の趣旨や目標に合致した成果を挙げるまでには、それなりの時間が必要です。中長期的な視点でスキームの定着を図り、安定性と実効性のある運営体制を確立させなければなりません。

　人事制度の中でも、職務・職責や能力・資質要件に関係するスキームの変更や改訂は、これまで長い期間実施してきた現行の評価基準と新たに導入しようとする評価基準との関係性に配慮することが極めて重要です。第２８回で説明した通り、「知識や技能」という静的（static）な人事評価ツールと、コンピテンシー・モデルのような動的（dynamic）な人事評価ツールは、どちらが絶対的に良い・悪いという“二項対立的”なものではありません。両者の優れた点を、会社の業種や業態、事業戦略に照らして好業績を実現する蓋然性の高い人材育成のために、“ハイブリッド”で積極的に活用することが、経営の腕の見せ所なのです。

　このような考えに基づいてコンピテンシー・モデルを導入する場合、下記の３つのアプローチが特に重要です。

①コンピテンシー・モデルの作成のプロセスに、日々ビジネスの現場で実務に携わる社員を参画させ、社員の意見・提言を奨励し、それを踏まえて組織としてのコンピテンシー定義を行う。

社員にコンピテンシー・モデル導入の意義を確信させ、意識を高めさせ、積極的に自身の行動特性を改善させるためには、経営幹部や人事担当管理職から一方的に提示されたという印象を社員に与えないことが大切です。コンピテンシー・モデルを日々の仕事で体現する主役は、幹部社員より一般社員ですから、新しいスキーム導入に関して大勢の一般社員の当事者意識（sense of ownership）を高め、スキーム運用に積極的に参画（employee engagement）させることが必須条件です。社員を参画させることで、経営幹部や人事担当管理職自身が、定義されたコンピテンシーの有効性や妥当性に確信を持つことができるのです。　　

②社員参加型で作成されるコンピテンシー・モデルは、該当する職務・職責を担う社員の間で常に共有できる体制を整備し、必要に応じて変更・改善する会社方針を明示する。

従来の静的（static）な知識・技能モデルと比べて、コンピテンシー・モデルは、社員の職務・職責の変化、ビジネス環境の変化などに応じて、一定の頻度で動的（dynamic）に見直すことが必要になります。その見直しのプロセスを経ることで、コンピテンシー・モデルは日々の仕事に密接に関係するものであり、経営側の期待も大きいということを社員に納得させる効果が期待できます。さらに、管理者と一般社員が深く関与したスキームであるため、全社的な納得性が高くなり評価ツールとしても使い勝手（usability）をよくすることが容易になります。

③期末の定期人事評価・業績評価に限らず、適時必要なコーチングやメンタリング（mentoring）を実施し、期待される行動特性を確認しその醸成を図る。

コンピテンシーの開発・醸成は、対象となる具体的な行動がさまざまな要因で変動するため、期初に決めた「職務行動の変革や習慣化の目標」が予定通りに進展するとは限りません。むしろ、日々の業績に追われるあまり、社員にしてみれば冷静に自分の行動特性を振り返って変革や改善の方法を考える余裕がない場合が多いものです。したがって、上司と部下が、①と②で共有するコンピテンシー・モデルの意義や実効性に基づいて、「職務行動の変革や習慣化の目標」の進捗状況を確認し、必要な改善策を話し合うことが、社員に期待される行動特性の醸成には効果があります。　　

　これら３つのアプローチで、人事担当管理職や各ライン現場の管理職が実行すべき内容は、それ自体が部下の業績管理やコンピテンシー醸成を目的とした「部下の管理・指導」という職責に必要な上司としてのコンピテンシーの好例と言うことができます。コンピテンシー・モデル導入に際しては、その適用対象は一般社員のみという認識は適切ではありません。組織全体が、このスキームの意義と、それを定着させるまでに必要となる中長期的な時間軸についての認識を共有し、各役職員がそれぞれの社内外での職務・職責を果たす際に、日頃から当事者意識と責任感をもって、自分の行動特性を客観的に観察し測定する努力を惜しまない企業風土を築くことが大切なのです。